Der Weg zum Glücklichsein | Andere | 2018

Der Weg zum Glücklichsein

Im Mai kehrte ich vom FPA-Retreat zurück, wo ich gebeten wurde, zwei Reden zu halten. In meinen beiden Vorträgen habe ich auf Tony Heishs Buch "Delivering Happiness" angespielt. In seinem Buch schließt Tony seine Analyse des "Weges zu Profit, Leidenschaft und Ziel" ab, die mit dieser kurzen Liste von Zappos.com zum Erfolg von Zappos.com führte Was Unternehmen brauchen, um ihre Angestellten glücklich zu machen: wahrgenommene Kontrolle, wahrgenommener Fortschritt, Verbundenheit und Vision / Bedeutung.

Ich weiß, dass Heish diese Liste nicht erfunden hat: Ich habe sie oder ähnliche Gefühle in vielen anderen Büchern gesehen Mitarbeiter von Daniel Pinks "Drive" zu "Streetwise Motivating" von Alex Hiam zu "Stumble on Happiness" von Daniel Gilbert motivieren. Meine Erfahrung in der Zusammenarbeit mit Beratungsfirmen hat mich zu der Schlussfolgerung geführt, dass der Schlüssel zum Erfolg eines Unternehmens darin besteht, die Mitarbeiter glücklich zu machen.

Dieses Ziel ist leichter als es klingt, und der Weg dahin ist es wahrscheinlich nicht was Sie erwarten würden. Mitarbeiter zu halten, was sie sagen, dass sie wollen, funktioniert oft nicht und kann die Situation sogar verschlimmern. Stattdessen sollten Firmeninhaber danach streben, ihren Mitarbeitern das zu geben, was sie brauchen: Ein perfektes Beispiel dafür ist, wie man Mitarbeiterboni strukturieren sollte.

Den Mitarbeitern das zu geben, was sie brauchen, ist das Ziel von Heishs Buch. Laut seiner und meiner Forschung müssen die Mitarbeiter ein Gefühl der Kontrolle über ihre Arbeitsplätze und ihre Vergütung (wahrgenommene Kontrolle) verspüren; Sie müssen spüren, dass sie daran arbeiten, sich selbst und ihre Unternehmen zu verbessern (wahrgenommener Fortschritt); sie müssen sich als Teil eines Teams fühlen, auf das sie sich verlassen können und das von ihnen abhängt (Verbundenheit); Und schließlich müssen sich Mitarbeiter als Teil von etwas fühlen, das größer ist als sie selbst, zum Beispiel, um das Leben von Kunden zu verbessern oder ein erfolgreiches Geschäft aufzubauen (Vision / Bedeutung). Um Mitarbeiter voll und ganz zu motivieren, ihren Erfolg zu steigern und einen sinnvollen Beitrag zum Erfolg ihrer Unternehmen zu leisten, müssen Unternehmenseigentümer ein Arbeitsumfeld schaffen, das diese Bedürfnisse erfüllt.

Richtig strukturierte Boni leisten einen großen Beitrag zur Erfüllung dieser "Freude" Bedürfnisse der Angestellten und ich habe in meinen 10 Jahren in der Industrie gefunden, dass nur ein paar wenige Praktiken Bonusprogramme haben, die diese Bedürfnisse erfüllen. Nach meinen Gesprächen bei FPA Retreat in Bezug auf Bonusprogramme und Glücksprinzipien, fand ich heraus, dass nur sehr wenige Berater tatsächlich die Arten von Bonusprogrammen verstehen.

Es gibt im Wesentlichen drei Möglichkeiten, wie Berater Boni für ihre Angestellten strukturieren können: Boni, Gewinn anteils- und einnahmenbasierte Boni. Regelmäßige Leser meiner Kolumne werden wahrscheinlich bereits wissen, dass ich einkommensbasierte Boni gegenüber den anderen bevorzuge. Meine aufrichtigeren Gefühle sind, dass die anderen beiden Strukturen einfach nicht funktionieren, und sind in der Tat klassische Beispiele für das Gesetz der unbeabsichtigten Folgen (in den meisten Fällen resultieren sie in einem Verhalten der Mitarbeiter, das dem entgegensteht, was der Arbeitgeber erhofft hatte für).

Lass mich das erklären. Die Mehrheit der Berater, die mich kontaktieren, möchte zunächst ein leistungsorientiertes Bonusprogramm erstellen: Sie möchten ihren Mitarbeitern einen bestimmten Betrag für die Erfüllung bestimmter Aufgaben oder Ziele zahlen. Zum Beispiel könnten sie einem Juniorberater zusätzliche $ 5.000 anbieten, um ein Rebalancing-Softwareprogramm über drei Monate zu implementieren.

Das erste Problem mit dieser "Bonusstruktur" ist, dass sie die Aufgabe, für die der Bonus bezahlt, für immer entfernt hat Arbeitsbeschreibung des Mitarbeiters, so dass es "extra" Arbeit macht. Von nun an, wann immer dieser Mitarbeiter aufgefordert wird, eine ähnliche Aufgabe im Zusammenhang mit der Implementierung eines neuen Softwareprogramms auszuführen, wird er oder sie erwarten, dafür extra bezahlt zu werden. Schlechter Präzedenzfall. Sie haben die Nachricht gesendet, dass Mitarbeiter für Arbeiten außerhalb ihrer Stellenbeschreibungen extra bezahlt werden und bezahlt werden sollten.

Außerdem haben Sie die Nachricht gesendet, dass die Aufgaben der Mitarbeiter feste Aufgaben sind, die streng auf ihre genauen Aufgaben begrenzt sind Beschreibungen, ohne Notwendigkeit oder Notwendigkeit, außerhalb ihrer Pflichten nach Wegen zu suchen, um dem Unternehmen oder seinen Kunden zu helfen. Sie haben jegliche Motivation zur Initiative oder zur Übernahme zusätzlicher Verantwortung ausgeschaltet.

Schließlich ist das Schlimmste an Verdienstboni, dass sie jede Aufgabe oder jedes Ziel mit einem Preisschild versehen. Da die fragliche Aufgabe den normalen Pflichten eines Mitarbeiters "hinzugefügt" wurde, ist ihre natürliche Reaktion (glaube mir, sie alle tun dies), zu berechnen, ob es sich "lohnt" und wie viel Aufwand sie sich "leisten" können kosteneffizient. Im obigen Beispiel wird der Mitarbeiter mental abschätzen, wie lange es dauern wird, um das neue Softwareprogramm zu implementieren, und den $ 5.000 "Bonus" durch diese Anzahl von Stunden teilen. Wenn es, sagen wir, 200 Stunden dauert, ergibt das 25 Dollar pro Stunde. Wenn der Angestellte glaubt, dass seine Zeit wertvoller als 25 US-Dollar pro Stunde ist, wird der Mitarbeiter seine Bemühungen verringern, den Stundenlohn in einen akzeptablen Bereich zu bringen, oder entscheiden, dass seine Zeit die zusätzlichen 5000 US-Dollar nicht wert ist und die Arbeit einfach nicht machen . Wollen Sie wirklich, dass Ihre Schlüsselprojekte durchgeführt werden?

Wie Sie sich vorstellen können, leisten Leistungsboni wenig, um eines der vier Elemente der Mitarbeiterzufriedenheit zu erreichen, und wirken sich in der Regel negativ aus. Statt sich zu kontrollieren, erhalten die Mitarbeiter eine feste Aufgabe für einen festen Betrag; Die einzige Kontrolle, die sie ausüben können, besteht darin, ihre Arbeitszeit zu begrenzen, um den Stundenlohn zu erhöhen (oder die Kontrolle zu übernehmen und die Aufgabe einfach nicht zu erfüllen). Anstatt sich als Teil eines Teams zu fühlen, wurden sie in einer einzigen Aufgabe weiter isoliert, wobei die Entschädigung vollständig von den anderen Angestellten und der Firma getrennt war. Anstatt Fortschritte zu machen, stecken sie bei einem Projekt fest. Anstatt zu fühlen, dass sie Teil von etwas Größerem sind, wird ihr Job tatsächlich kleiner gemacht. Aus diesem Grund tun Verdienstboni wenig, um Menschen zu motivieren.

Was die Gewinnbeteiligung betrifft, so sind ihre Defizite offensichtlich: Gewinne in einem kleinen, eng gehaltenen Geschäft werden vollständig von den Eigentümern kontrolliert. Viele Firmen werden verständlicherweise so geführt, dass sie möglichst wenig Profit machen. Selbst wenn nicht, werden "Gewinne" oft durch Investitionen in neue Technologien, Marketingstrategien, neue Büros oder andere Kapitalverbesserungen aufgebraucht. Versteh mich nicht falsch, es ist nichts falsch mit diesen Strategien, und oft hat viel aus steuerlicher Sicht recht. Aber wie sie es sehen, ist es unfair zu erwarten, dass Ihre Mitarbeiter die Bürde des Wachstums Ihrer Firma genauso tragen.

Auf der Glücksskala haben wir bereits das Gefühl der Kontrolle gedeckt (Mitarbeiter haben keine Kontrolle über Gewinne und Boni) auf Gewinne). Wenn die Unternehmenseinnahmen steigen, aber die Profite - und Boni - sinken, bedeutet das auch nicht viel Fortschritt. Und es fühlt sich nicht wie ein Teamplayer an, wenn man seine Belohnungen ohne sein Einverständnis wegnimmt. Wollen Sie wirklich, dass sich Ihre Angestellten jedes Mal betrogen fühlen, wenn Sie zu einer Konferenz gehen?

Das lässt uns einkommensbasierte Boni, über die ich schon ausführlich gesprochen habe, aber hier wiederholen, was "Glück" betrifft. Nichts verbindet Mitarbeiter besser zu ihren Firmen: Wenn Boni an Einnahmen gekoppelt sind, spielen alle im selben Team. Mitarbeiter haben ein Gefühl der Kontrolle, weil sie Möglichkeiten finden, um Einnahmen zu steigern; Erträge eines Unternehmens können nicht manipuliert werden (im Gegensatz zu Gewinnen) und Einnahmen sind nicht subjektiv (wie eine Leistung oder ein Ziel für einen Verdienstbonus). Die meisten Angestellten können kein neues Geschäft einbringen, aber sie können Kunden glücklich machen; und da die meisten Beratungsunternehmen durch Empfehlungen wachsen, ist dies normalerweise der beste Weg, neue Kunden zu gewinnen. Mitarbeiter haben das Gefühl, dass sie zum Wachstum ihres Unternehmens beitragen und dieses teilen. Sie sind jetzt Teil des Teams und arbeiten daran, ihre Firma zu vergrößern, und sie sind tatsächlich Teil von etwas, das viel größer ist als sie selbst. (Jetzt bitten Sie sie, ein neues Rebalancing-Programm zu implementieren. Ich garantiere, dass sie es tun werden, ohne Frage oder zusätzliche Bezahlung.)

Umsatz-basierte Boni schlagen alle Glück Ziele. Ein gutes Indiz dafür, dass dies zutrifft, ist, dass Geld kein Problem mehr darstellt, sobald ein einkommensbasiertes Programm eingeführt wurde. Unglückliche Mitarbeiter glauben unweigerlich, wenn sie nur mehr bezahlt würden, würden alle ihre Probleme verschwinden. Höhere Gehälter lösen ihre Probleme jedoch fast nie. Aber auch Mitarbeiter, die sich dauernd über Unterbezahlung beschweren, sind mit einkommensbasierten Boni zufrieden. Nicht, weil sie mehr Geld bekommen - das dauert oft -, sondern weil sie plötzlich das Gefühl haben, Teil der Firma zu sein, Teil von etwas Größerem als sich selbst (verbunden).

Ich habe Firmen die Löhne tatsächlich senken lassen, um ein einkommensbasiertes Programm zum Laufen zu bringen; Interessanterweise kein Blick von den Angestellten, die von der Veränderung begeistert waren. Wenn es darum geht, glückliche Mitarbeiter zu schaffen, sind wenige Strategien effektiver als einkommensbasierte Prämien, und wenn es darum geht, eine großartige unabhängige Beratungsfirma zu schaffen, kann ich mir keine bessere Strategie als glückliche Mitarbeiter vorstellen. Es gibt keinen Ersatz für Mitarbeiter, die völlig motiviert sind, gemeinsam ein erfolgreiches Unternehmen aufzubauen.

Klicken Sie hier, um den Rest der Juli 2011 Ausgabe des Investment Advisor zu lesen.

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