Keine großen Erwartungen | Praxis-management | 2018

Keine großen Erwartungen

Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen auf der gleichen Seite darüber sein, was sie voneinander erwarten. (Abbildung: A. Richard Allen / Theispot.com)

Vor einiger Zeit haben wir einen erfahrenen Berater für eine unserer Kundenfirmen gefunden und eingestellt. Er war fünf Jahre lang Berater in seiner früheren Firma gewesen, war aber immer noch als Associate Advisor tätig und erstellte Finanzpläne und Portfolios für die Kunden anderer Berater. Obwohl er sich über seine Ziele klar war, schien seine Firma nicht in Eile zu sein, ihn mit seinen eigenen Kunden arbeiten zu lassen oder ihn auf eine Fährte zu bringen, um ein Partner zu werden - sein ultimatives Ziel.

Obwohl er sehr gut informiert war Persönliche Finanzen, und war sehr sympathisch mit dem Firmeninhaber, seinen Mitarbeitern und den Kunden des Unternehmens, innerhalb eines Jahres, er begann, ein "Problem" Mitarbeiter zu werden: spät kommen, früh verlassen, die Produktivität rückläufig und allgemein scheint unzufrieden. In einem Gespräch verrät er, dass er bis dahin und sicherlich auch im kommenden Jahr mit seinen eigenen Kunden gerechnet habe. Doch obwohl die Firma wuchs und die anderen leitenden Berater sich überarbeiteten, hatte der Firmeninhaber ihm gesagt, dass er seine Arbeit noch mindestens ein paar Jahre lang beobachten wollte, bevor er sich wohl fühlte, einige der Kunden der Kanzlei umzudrehen er, und diese Partnerschaft war "zu weit in der Zukunft, um darüber nachzudenken." Der Berater verließ diese Firma für einen vielversprechenderen Job, bevor wir die Situation klären konnten.

Die meisten Leute denken, dass es besser ist, erfahrene Leute einzustellen jemand, der in den Arbeitsmarkt einsteigt oder relativ neu ist. Natürlich gibt es viele Vorteile bei der Einstellung von Leuten, die wissen, was sie tun, warum sie es tun und es vorher getan haben. Doch nach unserer Erfahrung erweist sich eine jüngere Person öfter als Sie denken, als eine bessere Wette: Weil sie normalerweise nicht wissen, wonach sie suchen, so sind sie leichter zu gefallen - und schwerer zu enttäuschen

Das heißt nicht, dass wir nicht empfehlen, erfahrene Mitarbeiter einzustellen. Wir machen: so oft wie möglich. Wir haben jedoch gelernt, dass das Management der Erwartungen von Anfang an der Schlüssel zum Erhalt guter Mitarbeiter ist. Wenn Sie eine erfahrene Person einstellen oder wenn Sie eine erfahrene Person sind, die den Arbeitsplatz wechselt, haben Sie bestimmte Erwartungen, auch wenn Sie sie nicht erkennen. Während wir selten alles bekommen, was wir im Leben wollen - als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer - wenn es eine wesentliche Trennung zwischen den Erwartungen eines Arbeitgebers und eines Arbeitnehmers gibt, haben beide eine schwierige Zeit.

Um die Kluft zwischen den verschiedenen zu überbrücken Erwartungen arbeiten wir mit den Eigentümer-Beratern zusammen, um ihre Erwartungen an neue Mitarbeiter (und bestehende Mitarbeiter) besser zu artikulieren; und mit potenziellen Mitarbeitern - insbesondere Profis - die Dinge zu finden, nach denen sie in ihrer neuen Arbeit suchen, die für sie am wichtigsten sind. Hier sind die Probleme, die wir am häufigsten als Problembrecher empfunden haben, wenn wir nicht von Anfang an daran arbeiten, sie zu lösen.

Professionals glücklich machen

Lassen Sie uns zunächst auf die Probleme professioneller Mitarbeiter eingehen der Typ im obigen Beispiel: Finanzplaner, Finanzberater, Anlageberater, Portfoliomanager, Versicherungs- und Treuhandspezialisten, usw. Fachleute fallen gewöhnlich in zwei Kategorien: Senior Professionals und Junior Professionals. Senior Professionals arbeiten in der Regel mit ihren eigenen Kunden innerhalb des Unternehmens. Sie erwarten daher tendenziell eine gewisse Autonomie in Bezug auf die Beratung und die Art und Weise, in der sie diese liefern.

Auf der anderen Seite neigen Unternehmensberater verständlicherweise dazu, dass ihre Berater eine konsistente Beratung liefern ihre eigene Herangehensweise und Beratungsphilosophie. Sowohl die Besonderheiten des Rates als auch die Art und Weise, wie widersprüchliche Ansätze gelöst werden, müssen im Vorfeld diskutiert und ausgearbeitet werden. Wenn ein Eigentümer einen "Mein Weg" oder "Autobahn" -Ansatz wählt (und viele tun dies), müssen beide Parteien verstehen, was dieser "Weg" beinhaltet und dem zustimmen. Viel zu oft beginnen die Profis mit einer neuen Firma, nur um nach Monaten oder sogar Jahren zu finden, dass ihr Ansatz mit dem des Firmeneigentümers unvereinbar ist.

Dann gibt es Fragen der Unterstützung und Entschädigung. Die meisten professionellen Berater erwarten ein gewisses Maß an Unterstützung in den vielen Dienstleistungen, die Kunden benötigen. Von der Einrichtung und Pflege von Kundendateien über Backoffice-Transaktionen und -Berichte bis hin zur Planung von Terminen für die Behandlung von Kundenproblemen sind die meisten Experten der Ansicht, dass diese Probleme durch kostengünstigere Sachbearbeitung besser gelöst werden können. Sie werden normalerweise sehr unglücklich, wenn sie nicht die Unterstützung bekommen, die sie erwarten. Darüber hinaus kann ein Mangel an Input über die Qualität dieser Unterstützung auch zu einer verminderten Moral führen.

Eine weitere Herausforderung sind Fragen zu Vergütung und Leistung. Die Vergütung von Fachkräften ist in der Regel an ihre Leistung gebunden - je mehr Einnahmen ihre Kunden erzielen, desto mehr verdienen sie. In der Regel wird alles festgelegt, bevor sie ihre Arbeit beginnen. Was nicht immer klar ist, sind die Art und Weise, wie diese Vergütung berechnet wird und was genau eine gute Leistung ausmacht. Das sind keine Fragen, die später ausgearbeitet werden können: Wenn ein professioneller Mitarbeiter seine Bewertungen als unfair empfindet, wird die Beziehung zusammenbrechen.

Schließlich gibt es Fortschritt und schließlich Partnerschaft. Wie in meinem ursprünglichen Beispiel ist das Timing oft die Trennlinie in diesen Fragen, aber Standards, durch die berufliche Fortschritte beurteilt werden, können auch ein Faktor sein. Für gute berufliche Beziehungen ist es wichtig, dass diese Standards klar, fair und so objektiv wie möglich sind.

Für Nachwuchskräfte sind die Probleme in der Regel begrenzter, aber nicht weniger wichtig. Timing ist der Schlüssel zur Bewältigung ihrer Erwartungen, und sobald ein Zeitplan diskutiert wurde, ist es sehr wichtig für Firmeninhaber, sich an sie zu halten - oder sie haben einen sehr guten Grund, warum sie das nicht können. Training und Kundenkontakt sind ebenfalls typische Probleme bei jungen Berufstätigen. Auch hier bevorzugen wir feste Zeitpläne, und wenn Anpassungen vorgenommen werden müssen, bieten sich dafür sehr gute Gründe an.

Schließlich sind die Stellenbeschreibungen für Nachwuchskräfte, wenn überhaupt, wichtiger als die für Senior Professionals neigen dazu, mehr standardisierte, klar definierte Jobs zu haben). Die meisten Nachwuchskräfte sehen sich als zukünftige Lead Advisor und feste Partner. Als "Go-Fers" behandelt zu werden, wird die Firma nicht für sie begeistern. Sicherlich ist es eine gute Ausbildung für junge Berater, viele der Anwaltskanzleien in der Kanzlei zu absolvieren, aber um diese zu vermeiden, müssen diese Aufgaben und die Gründe, die hinter ihnen stehen, im Voraus klar definiert werden.

Support Matters for Success

Schließlich sind die Probleme für nicht-professionelle Mitarbeiter, die in der Regel in zwei Gruppen unterteilt sind: Büro- und Management. Die Berater übersehen häufig diese Positionen, wenn sie über Ausbildung und Entwicklung, Karrierewege und Anreizstrukturen nachdenken. Nach unserer Erfahrung kann jedoch eine hohe Fluktuation bei den nicht professionellen Mitarbeitern eines Unternehmens das Wachstum und die Qualität des Kundenservice eines Unternehmens ebenso beeinträchtigen wie der Verlust von Fachkräften.

Um die Manager glücklich zu machen, ist es ebenso wichtig, klare Stellenbeschreibungen zu haben ihre Verantwortlichkeiten, Autorität und Karrierewege (oder Klarheit über das Fehlen von Aufstieg). Da Führungskräfte in Beratungsunternehmen in der Regel keinen beruflichen Aufstieg haben, werden andere Dinge wichtiger für sie: Vergütung (basierend auf Leistung), erhöhte Verantwortung und Anerkennung und Respekt für ihren Beitrag zum Erfolg des Unternehmens

Schließlich gibt es die Erwartungen der Supportmitarbeiter. Weil sie keine beruflichen Bestrebungen haben, müssen Firmeninhaber und Manager wieder verstehen, was diese Mitarbeiter von ihren Jobs erwarten und was sie glücklich machen wird. Denken Sie daran: Der Umsatz selbst auf diesem Niveau kann den Erfolg des Unternehmens stark beeinflussen. Wir finden, dass die erfolgreichsten Firmen ihre Support-Leute lange, lange Zeit behalten.

Am wichtigsten ist es, die Support-Mitarbeiter zufrieden zu stellen, indem sie ihre Beiträge anerkennen, die mit einer Anreizkompensation einhergehen Ebenen der Teamarbeit und das Gefühl, dass "wir alle zusammen in diesem Bereich sind". Es ist auch entscheidend, dass jeder in der Firma glaubt, dass es und seine Führungskräfte glauben, dass ihre Arbeit wichtig ist, indem sie ihnen das Training und die Werkzeuge zur Verfügung stellen, die sie brauchen, um gute Arbeit zu leistenWie ich bereits geschrieben habe, verstehen die erfolgreichsten Eigentümer-Berater, dass der Erfolg ihrer Firmen vom Erfolg ihrer Angestellten abhängt: von ihren Senior-Beratern bis zu ihrer Rezeptionistin. Firmeninhaber müssen ihre Erwartungen deutlich artikulieren, von der Kultur, die sie in ihrem Unternehmen wollen (Ehrlichkeit, Kooperation, Integrität, Verantwortung, Kommunikation usw.), bis hin zu genau, wie die Leistung jedes Mitarbeiters gemessen und belohnt wird. Firmeninhaber müssen diese Angestellten mit Fairness, Respekt und Sorge um ihr Wohlergehen und ihr Glück behandeln. Die Erwartungen eines Eigentümers klar zu artikulieren und die Erwartungen seiner Mitarbeiter zu verstehen, trägt viel dazu bei, das Vertrauen aufzubauen, das die Grundlage erfolgreicher Beratungsunternehmen bildet.

- Lesen Sie "Große Erwartungen können nicht ohne Führung erfüllt werden "Auf .

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