Sich nach vorne beugen | Andere | 2018

Sich nach vorne beugen

Topping Die Bestsellerlisten der New York Times und Amazon.com laufen seit einigen Wochen "Lean In: Frauen, Arbeit und der Wille zu führen , "Verfasst von Sheryl Sandberg. Der Chief Operating Officer von Facebook fordert die Frauen dazu auf, "sich zu lehnen, ehrgeizig zu sein".

Das Buch ist ein Manifest für Frauen, die Führungspositionen in ihren Organisationen anstreben. Aber auch ist von großer Resonanz bei den Lebensversicherungs- und Finanzexperten der Frauen, die sich, wie Sandberg schreibt, mit "energischen" Zielen an die Spitze ihres Feldes machen wollen.

Die Zeit war noch nie glücklicher, genau das zu tun. Experten sagen, dass Frauen in zunehmendem Maße in den Beruf eintreten, was zum Teil durch die Flexibilität bei der Arbeit und das unbegrenzte Einkommenspotenzial der Karriere bedingt ist. Anziehend ist auch die Möglichkeit, einer wachsenden demographischen Kohorte zu dienen: Frauen, die ihren Ehepartner übertreffen, gleichberechtigt an finanziellen Entscheidungen beteiligt sind und die Führung eines Finanzprofis übernehmen.

Planung bewusst

Die Zahl der Frauen, die sagen, dass sie mehr über Finanzplanung, Ruhestandsplanung und Investitionen lernen wollen, hat sich in den letzten sieben Jahren fast verdoppelt. Dies geht aus einer Studie hervor, die im April von Allianz Life aus Minneapolis veröffentlicht wurde. Der Bericht "Women, Money & Power Study 2013" zeigt, dass 90 Prozent der Frauen der Meinung sind, dass sie wesentlich stärker in die Finanzplanung einbezogen werden müssen als früher.

Sie berichten auch, dass sie gleichermaßen für große Investitionsentscheidungen verantwortlich sind und Ruhestandsplanung in ihrem Haushalt (57 Prozent). Vielversprechend ist auch diese Tatsache: 75 Prozent der Befragten "empfehlen, einen Finanzprofi für andere Frauen zu haben."

Dies alles deutet auf größere Chancen für Frauen hin, Karriere als Berater zu machen. Doch die Industrie steht vor der Tür anhaltende Herausforderungen bei der Rekrutierung und Bindung von Frauen. Beobachter sagen, dass dies zum Teil darauf zurückzuführen ist, dass der Beruf (unter Berücksichtigung des Umsatzes) für Männer stärker gewichtet ist als für Frauen; und bleibt damit in einer Unternehmenskultur verankert, die mehr an Männer als an Frauen appelliert.

Betrachten wir beispielsweise die Rekrutierungsstrategien, die bei den Anbietern immer noch vorherrschen. Viele betrachten weiterhin als "ideale Kandidaten" diejenigen mit Eigenschaften, die sie am ehesten in einer Lebensversicherung Karriere Erfolg haben: Hochschulabsolventen, die einen Abschluss in Finanzen, Wirtschaft oder Rechnungswesen, sind sehr wettbewerbsfähig und arbeiten gut in Teams (z. B. College-Football-Spieler ). Oft übersehen werden Frauen, die, obwohl sie aus unterschiedlichen Hintergründen stammen, Geschäftssinn, soziale Fähigkeiten und Ausdauer besitzen, um auf diesem Gebiet erfolgreich zu sein.

Die männlich orientierte Kultur durchdringt die Belohnungen und die Anerkennung, die von Unternehmen genutzt werden. Sherri Du Mond, Senior Vice President und Leiterin Vertriebstraining bei Allianz Life, sagt, ihr früherer Arbeitgeber habe den Mitarbeitern häufig Fußbälle und Baseballschläger für eine gute Arbeit ausgehändigt. Nachdem eine Kollegin sich gegen die Preise gewehrt hatte, schickte Du Mond ihr einen Strauß Blumen.

"Sie war platt, dass jemand denken würde, etwas anderes zu machen", sagt Du Mond. "Was Frauen schätzen, ist oft anders als das, was Männer schätzen. Unternehmen müssen sich dieser Unterschiede bewusst sein."

Aber sie müssen auch erkennen, dass vieles von dem, was Männer anlockt - das Einkommenspotenzial, Flexibilität bei der Arbeit, andere bei der Erreichung ihrer finanziellen Ziele - auch Frauen anspricht , ein Punkt, der in einem von LIMRA in diesem Jahr veröffentlichten Bericht zum Ausdruck kommt.

Polly Painter-Eggers, Projektleiter und Senior Analyst des Marktforschungsunternehmens in Windsor, Conn. beobachtet, dass sich diese Interessenzusammenführung widerspiegelt vergleichbare Rekrutierungsraten für Männer und Frauen in der LIMRA-Umfrage. Der Erzeugerumsatz oder die "Churn Rate" ist jedoch für Frauen signifikant höher als für Männer. LIMRA lehnt es ab, Zahlen zu veröffentlichen, aber Painter-Eggers sagt, dass der Unterschied zwischen den Geschlechtern in den letzten 20 Jahren zwischen 5 und 10 Punkten variiert hat.

Um die Lücke zu schließen, müssen Unternehmen in allen Lebenskanälen - Carrier, Großhändler, Broker-Dealer und Planungsfirmen - sich auf fünf Schlüsselbereiche festlegen: (1) eine stärkere Bindung von Frauen durch Führungspositionen zu einer Priorität machen; (2) die Unternehmenskultur neu zu gestalten, um besser auf die Interessen und Bedürfnisse von Frauen eingestellt zu sein; (3) Förderung von Ausbildungs- und Unterstützungsinitiativen; (4) Verbesserung der Netzwerkmöglichkeiten für Frauen; und (5) wie oben erwähnt, Überarbeitung von Belohnungs- und Anerkennungs-Programmen.

In Bezug auf die Vernetzung, zum Beispiel, sagt Painter-Eggers, dass Unternehmen "über den Tellerrand schauen" müssen, wenn sie über Orte entscheiden, die für berufliche Verbindungen geeignet sind. Nicht alle Hersteller (darunter auch Männer) wollen Eintrittskarten für ein Ballspiel.

Sie fügt hinzu, dass Frauen, die eine Führungsposition oder eine Stelle im Backoffice anstreben, ebenfalls die Möglichkeit haben sollten, ihre Fähigkeiten zu nutzen und die Ausbildung zu sichern andere Kapazitäten. Diese reichen von Remote-Desk-Verkaufsunterstützung und Produktspezialisten bis hin zu Prozessmanagement, Großhandelsverkaufsunterstützung oder Technologiespezialist.

Frauen, die beratend arbeiten möchten, benötigen möglicherweise auch Mentoring in Praxismanagementtechniken einer Industrie Veteran. Ist es am besten, Frauen in solchen Mentor-Mentee-Beziehungen mit anderen Frauen zu paaren? Maler-Eggers denkt nicht, beobachtet, dass viele Männer und Frauen gut zusammenarbeiten. Je nach Unternehmen variiert die Art und Weise, in der Mentoren und Mentees miteinander verbunden sind, sehr stark nach Unternehmen.

"Während ich weibliche Mentor-Mentee-Paare erwartete, fand ich, dass viele erfolgreiche Mentoring-Beziehungen sowohl Männer als auch Frauen beinhalteten." Maler-Eggers sagt. "Es scheint nicht wichtig zu sein. Was funktioniert und was nicht, hängt letztlich von der persönlichen Chemie eines Duos ab."

Die Zukunft Amerikas sichern

Die Industrie muss Frauen, die an Karrieren interessiert sind, als Berater, Fachkräfte und Führungskräfte gewinnen, anwerben, binden und belohnen nicht nur über die Geschlechterparität. Ein Bericht des Joint Economic Committee des Kongresses aus dem Jahr 2010 ergab, dass Fortune-500-Unternehmen, die Frauen in Führungspositionen befördern, ihre Konkurrenten durchweg übertreffen. und dass die Erhöhung der Anzahl von Frauen in Führungspositionen entscheidend für Amerikas anhaltendes Wirtschaftswachstum ist.

Berücksichtigt man auch, dass Colleges jetzt mehr Frauen als Männer aufnehmen (Frauen übertreffen Männer in der College-Einschreibung mit einem Verhältnis von 1,4 zu 1 ) ) und graduieren mehr Frauen als Männer (Hochschulen im Jahr 2010 absolvierten 36 Prozent der Frauen gegenüber nur 27 Prozent der Männer) und es wird offensichtlich, dass die Finanzdienstleistungsindustrie mehr Frauen in ihre Reihen bringen muss, um die benötigten Talente zu sichern.

Es liegt im Interesse aller Unternehmen unserer Branche, dieses Thema ernst zu nehmen ", sagt Painter-Eggers. "Die Trends in Bezug auf Bildung und Arbeitskräfte weisen stark auf die Notwendigkeit von mehr Frauen in diesem Beruf hin."

Zukunftsorientierte Unternehmen folgen diesem Ruf, indem sie zum Beispiel Bildungsveranstaltungen für Frauen organisieren, die sich beruflich weiterentwickeln Entwicklung. Ein Beispiel: Die Allianz Life, die vom 24. bis 26. April in Minneapolis zum fünften Mal stattfand.

Unter den 50 besten weiblichen Finanzdienstleistern, die Allianz Life angehören, fand eine Podiumsdiskussion führender Hersteller statt , Marketing- und Networking-Sitzungen sowie Präsentationen, um Frauen beim Aufbau ihrer Praxis zu helfen, einschließlich Workshops mit Schwerpunkt Strategien für die Ruhestandsplanung und zur Verbesserung der Leistung. Das diesjährige Symposium, sagte Du Mond, beinhaltete auch eine private Sitzung für Frauen, deren jährliche Verkaufsproduktion $ 2,5 Millionen übersteigt.

"Das Symposium wurde entwickelt, um den Austausch von Best Practices, Networking und Mentoring zu erleichtern, sagt Du Mond. "Die Teilnehmer erfuhren, wie andere Frauen auf diesem Gebiet erfolgreich waren; und sie erfuhren, dass sie einen Erlaubnisschein haben, um die Dinge anders zu machen als ihre männlichen Kollegen."

Während das Programm von Allianz Life für erfahrene und unabhängige Frauenproduzenten ist, hat das New Yorker Unternehmen MetLife Initiativen umgesetzt, die zum Teil neue Linderung versprechen weibliche Rekruten Übergang zu Provisionsbasierten Verkäufen. Beispiel: Das Teaming-Advisor-Programm, das Frauen, die in das Career-Agency-System des Unternehmens rekrutiert werden, ein sechsmonatiges Gehalt zuweist, während sie sich ausbilden lassen, um eine Lizenz zu erwerben und das Geschäft zu erlernen. Als Teil eines Teams erhalten die neuen Agenten Zugang zu Verkaufsleitern und zu anderen Produzenten, die hilfreiche Ratschläge und Ermutigungen geben können.

Begonnen im Jahr 2011, hat das Programm messbare Ergebnisse erzielt. Laut Michelle Pedigo, Regional Vice President bei MetLife, behält das Unternehmen im Jahresvergleich 99 Prozent der in die Teams eingebrachten Agenten bei - eine bemerkenswerte Zahl, da jeder zweite Neueinsteiger branchenweit innerhalb der ersten zwei Jahre das Unternehmen verlässt; und dass nur jeder dritte Berater die Vier-Jahres-Marke überschreitet. Zur hohen Rückhalterate, so Pedigo, gehört die Verkaufsproduktivität der Teams, die seit Einführung des Programms jährlich zweistellig gewachsen ist.

Speziell auf Frauen zugeschnitten ist MetLifes Women's Sales Forum, Dies bietet qualifizierten MetLife-Agenten die Möglichkeit, sich zu vernetzen und neue Verkaufs- und Praxismanagementtechniken zu erlernen. Produzenten, die nicht die Produktionsvoraussetzungen erfüllen, um zum Forum zugelassen zu werden, können die "Edith McGregor Days" nutzen, benannt nach MetLifes erster weiblicher Agentin, die 1883 die Praxis ihres Mannes übernahm. Die Veranstaltungen bei MetLife Niederlassungen bundesweit, bieten Ausbildung zur Unterstützung der beruflichen Entwicklung der Agenten.

Alles gut und gut. Aber Pedigo erkennt an, dass MetLife immer noch mehr Männer als Frauen in sein Karrierebürosystem einstellt und behält. Sie führt das Ungleichgewicht teilweise auf die größere Anziehungskraft zurück, die eine Karriere in den Lebensversicherungsverkäufen noch für Männer hat; und zu der steileren Herausforderung, die viele Frauen, besonders diejenigen, die ihre Familien gründen, einer optimalen Work-Life-Balance gegenüberstehen. Aber Pedigo besteht darauf, dass sich die Kluft zwischen den Geschlechtern verkleinert.

An die Spitze kommen

"Ich erwarte ein größeres Geschlechtergleichgewicht, da mehr Frauen die Hochschule abschliessen ", sagt Pedigo. "Wir rekrutieren auch mehr weibliche Geschäftsführer, um wichtige Märkte wie Seattle und Chicago zu überwachen. Mehr Frauen in Führungspositionen zu haben, wird auf lange Sicht einen großen Unterschied machen."

Diese Überzeugung wird auch von der Allianz Life's Du Mond geteilt, die an Führungsforen teilnimmt - einschließlich des Runden Tischs von LIMRA und Treffen von GAMA International - und wer hat eine größere Vertretung von Frauen bei diesen Zusammenkünften beobachtet. Während Frauen ihre Reihen in den Executivsuiten der Versicherer verstärken und Unternehmensrichtlinien revidieren, um die Attraktivität einer Karriere in der Lebensversicherung zu erhöhen, werden mehr Frauen von diesem Beruf angezogen.

Aber das Erreichen des ersten Ziels könnte langsamer als erwartet sein. Bonnie Marcus, Gründerin und Leiterin von Women's Success Coaching, die auf einem jährlichen Treffen der National Association of Professional Women im Rahmen eines Workshops über Frauen in Führung sprach, sagt, dass viele Frauen keine Führungspositionen erreichen, weil sie sich von Unternehmen abhalten Politik.

Der Grund: Viele glauben (naiv), dass sie nur aufgrund ihrer Fähigkeiten und Leistungen in Führungspositionen befördert werden. Wenn Frauen größere Gewinne auf der Führungsebene erzielen wollen, dann müssen, sagt Marcus, mehr von ihnen strategisch networken, Allianzen aufbauen und Sponsoren finden, die sich für ihre Führungsbestrebungen einsetzen.

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