Formeln für den Erfolg: Position Disposition | Andere | 2018

Formeln für den Erfolg: Position Disposition

Wie Schneeflocken ist jedes Individuum einzigartig und hat einzigartigen Wert und Schönheit. Aber manchmal kann das Gefühl von "anders" zu einem Kreislauf beitragen, der Individuen in Ihrem Unternehmen ausgrenzt. Manager haben die Verantwortung, das Potenzial jedes Mitglieds ihrer Organisation zu erkennen und zu fördern.

Erinnerst du dich an den Moment, als du entdeckt hast, dass du anders bist als andere Menschen? Diese provokative Frage wurde einer Gruppe von Managern von Pershing, LLC gestellt, die an einem Diversity- und Inklusionstrainingsprogramm teilnahmen, um uns zu helfen, die unentdeckten Juwelen in unserem Unternehmen zu finden.

Auf den ersten Blick scheint es schwierig zu sein großartig zu erreichen Vielfalt in relativ kleinen Unternehmen, wie den meisten Beratungsunternehmen, dienen wir als unabhängige Depotbank. Aber als der Lehrer die Frage ausarbeitete: "Wann hast du entdeckt, dass du anders bist?" Ich erkannte, dass ich mein Verständnis von Vielfalt erweitern musste. In unserer Klasse erinnerten sich die meisten Menschen augenblicklich an den Moment, an dem sie bemerkten, dass sie größer oder kleiner, fetter oder dünner, schlauer oder dümmer als andere waren. Manche erinnerten sich deutlich daran, wann sie merkten, dass ihre Akzente anders waren, oder dass sie Weihnachten nicht feierten oder dass sie kein Fleisch aßen.

Was für jeden von uns eintraf, war die nächste Frage: "Was waren einige davon? Die unmittelbaren negativen, emotionalen Reaktionen, die du auf deine Entdeckung hattest, waren anders? "Diese Erinnerungen waren auch lebhaft: Rückzug, Wut, Verlegenheit. Die Worte, die Gesten, das Gelächter hinter ihrem Rücken, die Neckerei - sie alle kamen in Eile zurück. Viele in der Klasse erinnerten sich daran, wie andere sie stereotypisierten und wie sich dies auf ihre Teilnahme, Motivation und Einstellung auswirkte.

Regression, um gemein zu sein

Wie wirkt sich Ihr Gefühl des "Unterschieds" heute auf Ihr Leben aus? Führen bestimmte Situationen zu Reaktionen wie Abwehr, Sarkasmus oder mangelnder Teilnahmebereitschaft? Erinnern Sie sich daran, jemals einen Manager zu haben, der Ihnen keine Chance zu geben schien, wo Sie Ihren Abschluss gemacht haben oder wie Sie aussahen?

Manager und Inhaber von Beratungsfirmen nehmen zur Kenntnis: Die Chancen stehen hoch, dass Leute, die für Sie arbeiten, haben hatte ähnliche Erfahrungen. Darüber hinaus besteht eine noch größere Wahrscheinlichkeit, dass dieses Gepäck die Fähigkeit der Mitarbeiter einschränkt, ihr Potenzial auszuschöpfen. Negative Gefühle über sich selbst tragen zu niedriger Moral und geringem Selbstwertgefühl bei - zwei Faktoren, die eine große Rolle für die individuelle Produktivität und Leistung spielen.

Berater beklagten seit Jahren die Schwierigkeit, gute Menschen zu finden. Wie seltsam ist das, wenn man bedenkt, wie viele qualifizierte Menschen nach Jobs suchen. Sind die von Ihnen interviewten Personen wirklich nicht talentiert oder hart arbeitend oder werden sie schlecht verwaltet? Wenn das wahr ist, warum?

Antworten auf diese Frage hängen von jeder einzelnen Situation ab - aber in der Regel neigen die meisten Manager dazu, bestimmte "Go-to" -Personen zu bevorzugen und andere dazu zu verleiten, sich an die Seitenlinie zu setzen. Diejenigen, die als "Go-to-People" angesehen werden, zeigen in der Regel Dringlichkeit, Verantwortlichkeit und eine Ausrichtung auf Ergebnisse. Leider scheinen viele Mitarbeiter in unseren Unternehmen die gegenteiligen Eigenschaften aufzuweisen.

Neben der Frage, warum Sie unterdurchschnittliche Leistungen erbringen, ist es interessant, die positiven Auswirkungen auf Ihr Geschäft zu berücksichtigen, wenn Sie herausfinden, wie Sie diesen Personen helfen können fahren, um auf einer höheren Ebene zu arbeiten. Vielleicht halten sie sich zurück, und Ihre Neigung, sie zu ignorieren, wird zu einem sich selbst erfüllenden Kreislauf.

Denken Sie darüber nach: Kommen die "Underperformer" zur Arbeit und erleben "anders"? Beeinflusst das ihre Arbeit?

Natürlich wissen Sie nicht, was ihr Verhalten antreibt, weil Sie kein Psychologe sind. Aber es ist möglich, dass Menschen, die sich anders fühlen, ihre Gefühle von Feindseligkeit oder Rückzug am Arbeitsplatz übermitteln, weil sie wiederholt und kontinuierlich marginalisiert werden. Als Reaktion schlussfolgern Sie, dass es sich um schwierige Menschen handelt, die nicht in der Lage sind, auf einem Niveau zu arbeiten, das Sie für akzeptabel halten. Der Zyklus wird fortgesetzt.

Ironischerweise können diese Arbeiter so damit beschäftigt sein, sich selbst zu beweisen, dass sie sich nie darauf konzentrieren, sich selbst zu verbessern. Wenn Sie über Ihren eigenen Unterschied und die daraus resultierende negative Reaktion nachdenken, können Sie beginnen, sich in sie hineinzuversetzen. In vielen Fällen ist ihr Gefühl, anders zu sein, zu groß, um überwunden zu werden - aber hier entstehen großartige Manager. Zu einem gewissen Zeitpunkt brauchen die Underperformer Ihre Hilfe, um für den Erfolg positioniert zu sein, wenn sie einen bedeutenden Beitrag zu Ihrem Unternehmen leisten.

Korrekte Positionierung

Denken Sie über Ihre eigenen Herausforderungen nach, z. B. Sport beherrschen, öffentlich sprechen oder Lernkalkül. Erinnere dich an deine Frustration und die Frustration des Trainers oder Lehrers, wenn du versuchst, etwas durch deinen dicken Schädel zu bekommen. Denken Sie auch an ineffektive Manager, die nicht gelehrt, sondern die Aufgabe diktiert oder nur negative Rückmeldungen gegeben haben. Sie haben vielleicht Ihren Hintergrund oder Ihre Erfahrung als für eine Arbeit, die Sie wirklich durchführen wollten, nicht geeignet.

Wenn diese "negative Positionierung" bei Personen auftritt, die sich bereits anders fühlen, verstärkt dies ihren Eindruck, dass der Manager sie wegen bestraft dieser Unterschied. Sie erinnern sich vielleicht an ein Experiment, das Jane Elliott, Lehrer der dritten Klasse in Riceville, Iowa, in den späten 1960er Jahren durchgeführt hat.

Als Dr. Martin Luther King, Jr. ermordet wurde, wurde Elliott so verzweifelt, dass sie beschloss, junge Studenten zu unterrichten die Auswirkungen von Diskriminierung. Mit Autorität agierend (sie wurde von Kindern und Eltern gleichermaßen geliebt und respektiert), brachte sie ein großes Buch zur Klasse, das sie angeblich von einem sehr berühmten Wissenschaftler geschrieben hatte, der festgestellt hatte, dass braunäugige Menschen von Natur aus unkooperativ und lernunfähig sind mit einer befriedigenden Geschwindigkeit und unwahrscheinlich, um erfolgreich zu sein. Sie trennte die Klasse in braunäugige und blauäugige Schüler und führte dann Beispiele von negativen Verhaltensweisen der braunäugigen Kinder an, die die These des Wissenschaftlers "bewiesen" hatten. Die erstaunliche und unmittelbare Reaktion der braunäugigen Kinder, die hörten, dass sie minderwertig waren - sie wurden abgelenkt, lernten langsam und waren gegenüber den blauäugigen Kindern feindselig - ist auf Video bemerkenswert.

Dies war ein starkes Beispiel dafür negative Positionierung. Brown-eyed Kinder wurden als ihren Klassenkameraden unterlegen, und das Gewicht der Autorität des Lehrers machte das noch wahrer.

In unseren Geschäften können wir unbewusst dasselbe tun - nicht wegen der Augenfarbe eines Menschen, sondern weil Wahrnehmungen entwickelten sich aus verschiedenen Gründen über sie. Genau wie bei den braunäugigen Schülern von Elliott kann diese negative Positionierung ihr Selbstvertrauen und ihre Motivation hemmen. Als Manager arbeiten wir mit diesen Personen zusammen, anstatt sie einzubeziehen und zu überwachen. Viele Berater, die ich getroffen habe, glauben immer, dass sie etwas besser und schneller als ihre Mitarbeiter tun können und fangen oft an, sich über die Inkompetenz von Menschen zu beschweren.

"Positive Positionierung" hingegen unterstützt Individuen und gibt ihnen Möglichkeiten lernen. Die meisten von uns hatten Manager oder Lehrer oder Coaches, die uns aufstützten und an unser Potenzial glaubten - wie dies unserer Gesamtdisposition half. Es ist kein Zufall, dass das Vertrauen mit dieser Unterstützung wächst und mehr Möglichkeiten schafft, Risiken einzugehen, zu lernen und beizutragen.

Andererseits - genau wie die braunäugigen Kinder - diejenigen, die dazu neigen, nicht hoch angesehen zu werden und die nicht sich Chancen eröffnen, ihr Selbstvertrauen und ihre Motivation verlieren und eine negative Einstellung entwickeln. Als Manager arbeiten wir um diese Leute herum, anstatt sie sinnvoll einzubeziehen.

Lehren über die Inklusion

Um Ihre Mitarbeiter positiv zu positionieren, ist es wichtig:

o Machen Sie sich über die Definition klar der Aufgabe

o Geben Sie der Person genug Verantwortung, die Arbeit zu verrichten

o Kommunizieren Sie das gewünschte Ergebnis

o Für Rücksprache verfügbar sein

o Teach und Mentor der Person während des gesamten Prozesses

Vorher Beginne bestimmte Delegationshandlungen, untersuche deine Beziehungen zu deinen Mitarbeitern und bewerte ehrlich, ob du jedem von ihnen ausreichende Gelegenheiten zum Lernen und Wachsen gibst. Sehen Sie sich an, wie Sie Aufträge in Ihrer Firma verteilen, um zu sehen, ob alle Pflaumen an die "üblichen Verdächtigen" vergeben werden. Wenn ja, erweitern Sie den Zugang zu Möglichkeiten, damit andere daran teilnehmen können. Stellen Sie dann angemessene Kommunikation und Mentoring bereit, um Einzelpersonen dabei zu unterstützen, Ihre Erwartungen zu erfüllen.

Wenn Sie die Chance haben, lernen Sie Ihre Mitarbeiter kennen und was ihr Verhalten für gut oder schlecht macht. Vermeiden Sie Stereotype von Personen anhand ihres Aussehens, ihres sozioökonomischen Status, ihrer Bildung oder ihres Fehlens, ihres Geschlechts oder ihrer Art zu sprechen. Die Stereotypisierung verhindert, dass Sie herausfinden, wie sie sich auf Ihr Unternehmen auswirken können.

Wählen Sie als weitere Übung zur Erweiterung Ihrer Managementfähigkeiten jemanden in Ihrer Firma, den Sie nicht gut kennen und der sich von Ihnen auf eine wichtige Weise unterscheidet. Wenn es sich um jemanden handelt, mit dem Sie regelmäßig in Konflikt geraten und in dem Sie sich unwohl fühlen, zwingen Sie sich, dieses Individuum über einen längeren Zeitraum zu engagieren. Offensichtlich müssen Sie aufrichtig sein, wenn Sie verstehen wollen, was sie motiviert. Achte auch auf deine Reaktionen - teile echte Gespräche und suche bewusst nach Möglichkeiten, deine positiven Interaktionen mit diesem Individuum auszuweiten. Sie werden überrascht sein, was Sie lernen.

Auch in kleinen Unternehmen bringt eine vielfältige Belegschaft verschiedene Talente auf den Tisch. Wenn Sie zulassen, dass diese Vielfalt die Veränderung vorantreibt, führt die Änderung zu besseren Ergebnissen.

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